HR Times【現代人資】自媒體特別報導
第 10 屆 ATD 亞太年會暨展覽，已在 2021 年 11 月 16、17 日於台北南港展覽館二館順利結束。反映疫情時代現況，今年大會主題為「#以人為本的數位轉型」（Empower the People Side of Digital Transformation），25 位國際級大師透過線上的方式，與我們分享革新管理、數位轉型、吸納人才及教學設計等實務經驗，他們所面臨的挑戰及解決方法，期望能激發並鼓勵我們，採取不一樣的行動方案，在工作上取得更積極顯著的成果。
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主題演講 #2 理查・范・霍伊東克｜科技影響領導及人資，並在你的企業建立創新文化
【Keynote Speech #2】Richard van Hooijdonk｜Technology’s Impact on Leadership, HR, and Creating an Innovative Culture at Your Company
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理查・范・霍伊東克（Richard van Hooijdonk），Trendforce.one 執行長、全球知名的新技術權威，最令人感到驚異的是，為了體驗未來的新科技，他甚至親身試驗將晶片植入身體內。他同時也是全球知名的未來學家及趨勢觀察家，他與國際團隊致力於研究機器人、無人機、3D 及 4D 列印、感測器、區塊鏈、量子計算、神經及生物技術、虛擬實境⋯等領域，這些技術結合 AI，帶給人們許多威脅與挑戰。但理查相信，人類有正面的變革影響力，因此他努力將想像力與創新思維注入員工與組織中，以塑造出一個更好的未來世界，並增進人類的健康、幸福及繁榮富足。
當機器接管我們的工作，人類的價值更顯重要
理查在演講一開頭，介紹他為了體驗新科技，而將晶片植入身體內的過程，令人嘖嘖稱奇。接著他話鋒一轉，談到在不久之後的未來，「辦公室將會被機器取代。（Office will be taken off by machines）」而這事實上已經正在發生——亞馬遜的無人倉庫、可利用攝影機鏡頭感測番茄是否成熟變紅，再派遣機器人前往收成的無人溫室、能避免交通事故的無人駕駛汽車與無人駕駛飛機⋯例子不勝枚舉。
當我們運用技術在人力資源管理上，幾秒鐘之內辨識出明星候選人，將對的人才放到正確的位置；當我們運用技術在法律上，機器自動比對過去所有相似的判例案件，並在幾秒鐘之內對新案件做出公正的裁決；當我們運用技術在交通上，100% 去除人為的風險因素，未來的城市甚至不需要紅綠燈，人們也不需要駕照就可以開車，車禍的機率大幅降低，更多因車禍而傷亡的人可以倖存下來。
到 2025 年，理查預測：「幾乎 50% 的工作將由機器接管。」但理查也強調，人們應該對這個趨勢感到高興，因為機器事實上所能取代的都是 #重複性 的 #可預測任務，而人類可以轉而去做機器無法做的工作。這需要所有人共同努力，一起尋找跟新科技共同工作跟生活的方法，像跳探戈一樣，彼此配合舞伴的腳步。
雖然人類將會失去很多工作，但未來會有很多新工作出現。新的任務、新的角色和新的工作將會到來，每一個人都應該準備好。
企業數位轉型、創新改革的痛點在哪裡？
理查提到，企業領導人將面臨更大的挑戰，因為企業的戰略必須時時因應市場的變化而迅速改變。理查舉了一個知名的例子：Blockbuster #百視達。百視達過去在美國全盛時期有高達 9,000 多家店，宣稱「7 成的美國人可以在離家 10 分鐘的距離內抵達！」讓一開始以郵遞租還 DVD 服務起家的 #Netflix 吃盡苦頭。當 Netflix 逐漸調整商業模式並在 2007 年推出線上影音串流服務時，百視達還曾經嘲笑 Netflix 說沒有人會從網路上下載影片，在 Netflix 全球訂閱人數已突破 2 億的 2021 年，這番話聽起來極為不可思議。
Netflix 後來逐步調整市場戰略，推出了吃到飽訂閱方案，為今日的訂閱制奠下穩定基礎，也開發個人化推薦系統、自己建置 DVD 租還配送中心，還積極投資獨立製片，增加影音內容的多元與獨特性。Netflix 不僅顛覆了產業慣例、消費者習慣，最後一步步蠶食鯨吞了曾為產業龍頭的百視達，更在內部建立了能維持創新動能的人才策略。
沒錯，能使企業或組織即時調整市場策略的關鍵在於「人」。
但同樣的，改革的阻礙也來自於人。
理查打趣地說，如果今天聽完這場演講，在座的各位領導人或 HR 回到公司說，「讓我們改變一切吧！」所有的同事可能都會覺得你瘋了。因為人類不是為了改變而生的，理查說：人類是被生來每天一遍又一遍地做同樣重複的事情，這是人類獲得獎勵的方式，也是人類接受教育的方式。改革與技術無關，而跟組織文化、結構和生態系統有關，這就是為什麼改革如此困難的原因。
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建構未來的組織場景，提早進行佈局
如何讓組織改革變容易，並導入創新文化呢？理查給了 3 個建議。
第一，組織需要一個「#生態系統設計師（ecosystem designer）」，能在實務上確實瞭解找尋合適人才所面臨的挑戰，並懂得如何因應未來新的工作型態（外包、以專案組成的功能性的團隊⋯等），先行思考未來組織的場景，來找到可以解決問題的人才。可以試著問自己：我的願景是什麼？未來組織的場景將長什麼樣子？五年後我在哪裡？人力資源管理的工作又會是什麼樣子呢？
第二，組織需要一個「#僕人式領導（servant leaders）」的領導人，能夠激勵並帶領組織進入創新的生態系統，能理解未來的趨勢走向並懂得遊戲規則，問問題，而不是下指導棋；找到能夠解決問題的人並且坐下來跟他們一起討論如何解決問題。組織需要建立一種為未來做好準備的團隊文化。
第三，組織需要培養「#年輕領導人（young leaders）」，理查說，未來我們將會看到有越來越多的組織領導人身旁，有另一個年僅 25 歲的領導人來共同領導組織；二個世代彼此互相學習，不僅有助於讓上個世代的領導人頭腦更清醒，也能提早為組織投資未來的領導人才。
未來職場上最重要的 5 項能力
而面對未來，理查談到，「#學習」是每個人都必須學會的技能之一。也就是說，我們首先要學會「如何學習」。因為學校教育教導孩子們的，在未來可能都會消失。因此，我們要時時學習新的技能。
關鍵技能之二是「#熱情（passion）」。熱情常跟好奇心連結在一起，理查說，我們需要更多充滿好奇心的人。他們會想要瞭解事情是怎麼運作的？要去哪裡找到知識或解決方法？有誰可以來幫忙我？這些數據代表的意義是什麼？⋯等等，好奇讓你更有動力。
關鍵技能之三是「#連結力（coalition ability）」，能夠試圖穿越障礙建立聯盟與團隊，讓人們團結起來為共同的目標戰鬥，因為未來變化的速度太快，我們需要與人一起合作。
關鍵技能之四是「#適應力（adaptation）」，前面理查提到，人類天生下來並不是為了「改變」，因此，具有適應力的人才能存活，具適應力的人才也能順暢地在組織或團隊內與人合作，並且知道如何面對所有的「改變」。
最後，是「#管理不確定性的能力」，這項能力不只適用於個人，同時也適用於組織。理查舉例，如果你在 1990 年擁有一家公司，那你可以在不改變任何東西的情況下，安然且放鬆地度過 70 年。但現今改變隨時在發生，未來 10 年能順利存活的，不是能賺大錢的組織，而是能管理不確定性的組織。
☝ 再次謝謝您看完這篇文章！歡迎留言與我們分享，您認為 5 項能力中，哪一項最重要？您的組織中，有「生態設計師」或「年輕領導人」的角色嗎？
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補充資料：
公司化身變革高手！改善應變能力，組織應該這麼做
https://www.hbrtaiwan.com/article_content_AR0010511.html
撰文：Saffron Yi-Zhen Wu
核稿：盧世安、Cathy Hsu 老師
